A demanda por talento brasileiro no exterior subiu 53% em 2025, e a maioria das empresas brasileiras não vai reajustar salário em 2026
A demanda internacional por talento brasileiro subiu 53% em 2025, mas 45% das empresas no Brasil não vão reajustar salário em 2026. Veja o impacto no headcount.
A demanda internacional por profissionais brasileiros subiu 53% em 2025, segundo o Relatório de Contratações Internacionais da Deel, puxada por empresas da Argentina, do México e do Reino Unido pagando em dólar e em euro. No mesmo período, 45% das empresas brasileiras não vão reajustar nenhum salário em 2026, e só uma em cada cinco planeja um aumento real, aponta o Guia Salarial 2026 da Michael Page. É a mesma pessoa, disputada por dois orçamentos que não se falam, e a maioria dos planejamentos de headcount ainda trata isso como assunto de RH internacional, não como risco de caixa.
#A demanda por talento brasileiro no exterior subiu 53%, e não é sobre preço
O dado vem do Relatório de Contratações Internacionais 2025 da Deel, plataforma global de folha de pagamento e contratação remota usada por milhares de empresas. Levantando as contratações feitas pela própria base de clientes, a Deel encontrou alta de 53% na busca por profissionais brasileiros em relação ao ano anterior, com a Argentina liderando o crescimento (84%), seguida por México (32%), Reino Unido (31%), Estados Unidos (26%) e Suécia (18%).
A Argentina foi o país que mais acelerou a contratação de profissionais brasileiros em 2025, com alta de 84%, à frente de México (32%), Reino Unido (31%), Estados Unidos (26%) e Suécia (18%). Colômbia fecha o grupo com 14%. Segundo a Deel, a procura se concentra em tecnologia, engenharia, produto e finanças, não em cargos de commodity que competem só por preço.
O motivo declarado pela empresa não é custo. Michelle Cascardo, gerente de vendas para o mercado intermediário da Deel na América Latina, atribuiu o movimento à qualificação técnica, não ao câmbio:
Empresas internacionais estão buscando profissionais brasileiros principalmente por sua expertise técnica em áreas como tecnologia, engenharia, produto e finanças, e não apenas por questões de custo.
A leitura muda o problema que o planejamento de headcount precisa resolver. Se fosse só câmbio favorável, a resposta seria esperar o dólar cair. Como é qualificação, a demanda tende a continuar mesmo se a moeda se acomodar, porque a empresa lá fora está comprando uma competência específica que também é escassa no mercado dela.
#Quem está sendo disputado, e por que a estrutura facilita
As funções mais procuradas concentram desenvolvimento de software, engenharia, produto, crescimento e liderança técnica, exatamente o recorte que já aparece como o mais difícil de preencher no mercado brasileiro. Como mostramos no texto sobre escassez de talentos, a dificuldade de contratação no Brasil está travada em 80% desde 2021, e o tempo médio de permanência no emprego já caiu 27% em cinco anos. Quando o mesmo perfil escasso localmente também é o mais visado do exterior, a empresa brasileira concorre por ele duas vezes: contra a vaga da rua e contra a vaga em dólar.
A engenharia contratual favorece esse movimento. A maior parte dessas contratações acontece via prestação de serviço formal: o profissional constitui empresa, emite nota fiscal e recebe em moeda estrangeira, sem precisar sair do país nem mudar de regime trabalhista no Brasil. Não é vínculo empregatício com empresa estrangeira, é exportação de serviço técnico. Isso reduz o atrito jurídico dos dois lados e explica por que o modelo cresce tão rápido: cerca de 80% dessas vagas remotas concentram-se em empresas americanas, com faixas que passam de US$ 110 mil por ano em cargos de desenvolvimento e chegam a mais de US$ 150 mil em posições sênior, o equivalente a algo perto de R$ 60 mil por mês.
#Enquanto isso, o orçamento de salário no Brasil andou para trás
O contraste aparece no mesmo período. O Guia Salarial 2026 da Michael Page, construído a partir de pesquisa com empresas de diferentes portes e setores no Brasil, encontrou 45% das companhias sem nenhum plano de reajuste salarial para 2026, e apenas 20% com intenção declarada de aumento real, acima da inflação. Do lado da contratação, 44% das empresas pretendem abrir vaga, mas a maioria projeta aumentos moderados, de até 10%, e 49% planejam simplesmente manter o quadro atual.
Enquanto a demanda internacional por profissionais brasileiros cresceu 53% em 2025 (Deel), apenas 1 em cada 5 empresas brasileiras planeja um aumento real de salário em 2026, e 45% não vai reajustar salário nenhum, segundo o Guia Salarial 2026 da Michael Page. É o mesmo talento, competindo em duas moedas diferentes.
O quadro geral de emprego formal não desmente essa cautela, só mostra que ela convive com crescimento. O novo Caged fechou o primeiro semestre de 2026 com 921,6 mil vagas formais criadas no país, alta de 1,96% no estoque, puxada por Serviços (571,9 mil vagas) e Construção (169 mil vagas, +5,73%). Empresa abrindo vaga e empresa segurando o salário parado não são contraditórios: é abrir headcount novo sem tocar na base de quem já está dentro, exatamente o time que a demanda internacional está mirando. Isso aparece de forma ainda mais direta no mercado de trabalho apertado que já discutimos aqui: taxa de desemprego no menor nível da série histórica e 80% das empresas relatando dificuldade para preencher vaga, um cenário em que reter fica tão caro quanto contratar.
#O que muda no planejamento de headcount: mapear exposição, não reajustar tudo
Tratar isso como pauta exclusiva de RH internacional é o erro mais caro que dá para cometer aqui. A resposta certa não é bloquear trabalho remoto nem tentar competir salário por salário com quem paga em dólar, é entender exatamente onde o orçamento de pessoal está exposto e decidir com esse número na mesa, não depois que a pessoa já pediu demissão. Isso já aparece na prática de quem está mais avançado com compressão salarial: uma vaga nova pode custar até 14% a mais que o salário de quem já entrega o mesmo trabalho, e a demanda em dólar piora essa distância de dentro para fora, não só de fora para dentro.
- Marque os cargos com exposição real ao mercado internacional. Normalmente concentrados em engenharia de software, dados, produto e finanças com inglês fluente, não a empresa toda.
- Cruze esses cargos com o compa-ratio de cada pessoa. Quem já está abaixo da média de mercado local, e ainda por cima abaixo do que o mercado internacional paga pelo mesmo perfil, é a prioridade real de retenção, não quem só pediu um aumento.
- Reserve uma verba de retenção específica, separada do reajuste anual. Um orçamento de headcount que só prevê dissídio e mérito não tem como reagir a uma proposta em dólar que chega em semanas, não em ciclo de avaliação anual.
- Compare o custo da retenção com o custo de repor. Perder alguém desse perfil não é só reabrir a vaga: é tempo de contratação mais longo justamente onde a escassez já é maior, e um custo de turnover que tende a superar o valor do ajuste que teria evitado a saída.
| Indicador | Número | Fonte |
|---|---|---|
| Crescimento da demanda internacional por talento brasileiro em 2025 | +53% | Deel, Relatório de Contratações Internacionais 2025 |
| Crescimento da demanda da Argentina / México / Reino Unido | +84% / +32% / +31% | Deel, 2025 |
| Empresas brasileiras sem nenhum reajuste salarial previsto para 2026 | 45% | Michael Page, Guia Salarial 2026 |
| Empresas brasileiras com plano de aumento real de salário em 2026 | 20% | Michael Page, Guia Salarial 2026 |
| Vagas formais criadas no Brasil no 1º semestre de 2026 | 921,6 mil | Novo Caged, Ministério do Trabalho e Emprego |
#Onde isso entra na régua de custo de pessoal
Nenhuma dessas quatro ações funciona sem visibilidade de quem ganha o quê, comparado a quê, e desde quando. É exatamente o cruzamento que falta na maioria das planilhas de RH: custo por cargo, compa-ratio por pessoa e tempo de casa, tudo na mesma tela, a tempo de agir antes que a proposta em dólar já esteja na caixa de entrada de quem você mais precisa manter.
A demanda por talento brasileiro no exterior não é uma onda passageira nem um problema exclusivo de quem trabalha com tecnologia. É um novo teto de referência salarial que entrou no jogo sem avisar, pago numa moeda que a maioria dos orçamentos de headcount ainda não modela. Empresas que continuarem tratando reajuste como decisão anual e uniforme vão continuar perdendo, cargo por cargo, exatamente as pessoas que custam mais caro para repor.
Crescimento de 53% na demanda internacional por profissionais brasileiros em 2025 e crescimento por país (Argentina +84%, México +32%, Reino Unido +31%, Estados Unidos +26%, Suécia +18%): Deel, Relatório de Contratações Internacionais 2025, com declaração de Michelle Cascardo, Latam Sales Manager Mid-Market, via Exame (2026). Faixas salariais em dólar de vagas internacionais remotas para desenvolvedores brasileiros: pesquisa Brazilian Global Salary 2025. Fatia de empresas brasileiras sem reajuste salarial previsto (45%) e com plano de aumento real (20%), além dos planos de contratação (44%) e manutenção de quadro (49%): Michael Page, Guia Salarial 2026. Criação de 921,6 mil vagas formais no primeiro semestre de 2026, com destaque para Serviços e Construção: Novo Caged, Ministério do Trabalho e Emprego. Escassez de talentos travada em 80% e queda de 27% no tempo médio de permanência no emprego: ver a fonte detalhada no artigo sobre escassez de talentos. Compressão salarial de até 14% entre vaga nova e salário do time atual: ver a fonte detalhada no artigo sobre compressão salarial.