Job hugging virou tendência global, mas o Brasil bateu recorde de pedido de demissão

Nos Estados Unidos, a taxa de pedidos de demissão voluntária ficou em 1,9% em abril e maio de 2026, segundo o Bureau of Labor Statistics. É o menor patamar fora do período de pandemia desde 2015, e deu nome a um comportamento: job hugging, o hábito de segurar o cargo atual mesmo insatisfeito, porque o mercado lá fora parece pior. No Brasil, os números vão na direção contrária. O Ministério do Trabalho e Emprego registrou 8,5 milhões de pedidos de demissão voluntária em 2024, recorde da série histórica, e o Novo CAGED mostra a taxa de rotatividade do emprego formal subindo de 32,79% em 2024 para 33,64% em 2025. Quem importa o discurso americano de "segure o time, ninguém está saindo" direto para o comitê de orçamento brasileiro está lendo o gráfico errado.

#O que é job hugging e por que virou notícia nos Estados Unidos

O termo apareceu em 2025 para descrever um mercado de trabalho travado: pouca gente contratando, pouca gente pedindo demissão. A Glassdoor mediu o outro lado dessa foto num levantamento de novembro de 2024: 65% dos profissionais disseram se sentir "presos" no cargo atual, com o número subindo para 73% entre quem trabalha em tecnologia. No auge da chamada Grande Renúncia, em novembro de 2021, a taxa de pedidos de demissão nos EUA chegou a 3,0% ao mês. Hoje está em 1,9%, e já passou oito meses seguidos sem ultrapassar 2,0%. A pessoa não está mais feliz no emprego. Está com medo de sair dele.

O ManpowerGroup encontrou o mesmo desconforto numa escala global em seu Global Talent Barometer 2026: 64% dos trabalhadores dizem que pretendem continuar na empresa atual, mas 60% seguem de olho em outras oportunidades ao mesmo tempo. A permanência é mais tática do que sincera. As pessoas ficam porque calculam que sair agora é arriscado, não porque o cargo atual passou a fazer mais sentido.

#O Brasil não está abraçando cargo nenhum

Os dados oficiais brasileiros descrevem um mercado bem diferente. Em 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego contabilizou 8,5 milhões de pedidos de demissão voluntária, ante 7,4 milhões em 2023, um recorde na série do CAGED. Já nos seis primeiros meses de 2024 tinham sido registrados 4,3 milhões de pedidos, 36% de todos os desligamentos do período. A LCA Consultores, cruzando dados do próprio CAGED, chegou a outro número que aponta na mesma direção: 36% dos trabalhadores formais trocaram de emprego nos últimos doze meses, contra 25% cinco anos atrás.

A pesquisa do próprio MTE sobre os motivos ajuda a entender o padrão. Entre quem pediu demissão, 36,5% já tinha outra vaga garantida, 32,5% citou salário baixo e 24,7% apontou falta de reconhecimento profissional como motivação. Repare no primeiro número: mais de um terço de quem sai já assinou em outro lugar antes de avisar o gestor atual. Quando o pedido de demissão chega à mesa do RH, a decisão foi tomada semanas antes, num processo seletivo que a empresa nem sabia que estava perdendo.

Quando o trabalhador se sente preso, o ressentimento acumulado ferve por baixo da superfície e o desengajamento aumenta.

#Por que copiar o playbook americano é um erro de leitura

A confusão nasce de um detalhe estrutural que o texto em inglês raramente menciona: nos Estados Unidos, o vínculo empregatício é at-will e trocar de emprego costuma custar pouco para a empresa que perde o funcionário. No Brasil, sair custa dinheiro dos dois lados, com aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% sobre o FGTS, e mesmo assim o trabalhador brasileiro segue pedindo demissão em ritmo recorde. Se o custo de sair não segura quem quer ir, o motivo não é financeiro, é a percepção de que ficar parado custa mais caro do que arriscar. Como já mostramos ao tratar do custo real de perder um funcionário CLT, essa conta de 3 a 8 meses de salário por saída raramente entra no orçamento de headcount como linha própria, o que faz o problema parecer menor do que é até a hora de fechar a folha do mês.

Tem também um efeito que o número de rotatividade sozinho esconde: quando a porta giratória gira rápido pela saída, a mobilidade interna quase sempre trava, porque ninguém planeja movimentação de carreira num time que está sempre contratando para repor quem foi embora. Detalhamos essa lacuna no artigo sobre mobilidade interna e contratação externa, e o dado de que 24,7% dos pedidos de demissão no Brasil citam falta de reconhecimento profissional é justamente o sintoma de uma empresa que só oferece caminho de carreira para fora dela.

#O que muda no planejamento de pessoal quando a saída é regra, não exceção

Um comitê de orçamento que leu os artigos americanos sobre job hugging chega à reunião de headcount com uma premissa perigosa para o contexto brasileiro: a de que o time vai ficar parado porque o mercado lá fora está difícil. Os números do Novo CAGED dizem o contrário. Três ajustes tornam o planejamento realista.

• Orce a reposição pelo custo real, não pela expectativa de retenção fácil. Com a rotatividade formal em 33,64%, em média um a cada três cargos do quadro troca de ocupante ao longo do ano. Isso é headcount que precisa de linha de reposição no orçamento, não uma exceção a ser tratada quando acontecer.
• Trate sinais de desengajamento como alerta antecipado, não como ruído. Se mais de um terço de quem pede demissão já tem outro emprego fechado antes de avisar, o momento de agir é antes disso, quando o vínculo começa a esfriar. É exatamente o gap que descrevemos no artigo sobre quiet cracking no planejamento de headcount: a pessoa segue entregando o combinado, mas o processo seletivo em outro lugar já começou.
• Meça e invista em mobilidade interna como alternativa real à saída. Falta de reconhecimento profissional apareceu em quase um quarto dos pedidos de demissão no Brasil. Um plano de carreira que só existe no slide de onboarding não segura ninguém.

A pergunta que fica para quem monta o orçamento de pessoal não é se a empresa vai perder gente em 2026. O Novo CAGED já respondeu isso: em média, um a cada três cargos formais do país troca de ocupante ao longo do ano. A pergunta é se o planejamento de headcount já assume esse número, ou se ainda parte da fantasia de um time que segura o cargo por medo do mercado lá fora, um medo que, pelos dados, nem é o mesmo que o trabalhador brasileiro sente.

Taxa de pedidos de demissão voluntária de 1,9% nos Estados Unidos em abril e maio de 2026, o menor patamar fora da pandemia desde 2015, e o pico de 3,0% na Grande Renúncia de novembro de 2021: U.S. Bureau of Labor Statistics, pesquisa JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey). Percentual de 65% (73% em tecnologia) de trabalhadores que se sentem "presos" no cargo atual, e a citação de Daniel Zhao: Glassdoor, Worklife Trends, novembro de 2024. Intenção de permanência de 64% e busca ativa de 60% dos trabalhadores: ManpowerGroup, Global Talent Barometer 2026. Recorde de 8,5 milhões de pedidos de demissão voluntária no Brasil em 2024, com 36,5% dos casos já com outro emprego garantido, 32,5% por salário baixo e 24,7% por falta de reconhecimento: Ministério do Trabalho e Emprego. Taxa de rotatividade do emprego formal de 33,64% em 2025, ante 32,79% em 2024: Novo CAGED. Percentual de 36% de trabalhadores formais que trocaram de emprego nos últimos doze meses, ante 25% cinco anos atrás: LCA Consultores, com dados do CAGED.