71,5% da força de trabalho está abaixo da prontidão que a empresa precisa, mas 66% do RH ainda mede headcount só por quantidade

71,5% da força de trabalho brasileira está abaixo do nível de prontidão que a própria empresa espera dela. O dado é da Pesquisa de Tendências de RH 2026, feita pela HR Tech Koru com a Chiefs.Group junto a 330 líderes de RH, 75% deles em cargos de coordenação, gerência, diretoria ou vice-presidência. Mesmo com esse hiato à vista, 66% dos líderes ouvidos admitem que o planejamento da força de trabalho ainda se resume a contar cabeça: quantas vagas estão abertas, quantas foram preenchidas, quanto falta para bater o número do orçamento. Prontidão, ou seja, se o time tem a competência para entregar o que a estratégia da empresa precisa, ainda não entrou na planilha da maioria.

#O que a pesquisa de RH 2026 revela sobre prontidão da força de trabalho?

Revela que o problema chamado de "escassez de talento" é, na maior parte dos casos, um problema de desenvolvimento, não de contratação. A pesquisa da Koru com a Chiefs.Group ouviu 330 líderes de RH brasileiros, com predominância de grandes empresas, entre coordenadores, gerentes, diretores e vice-presidentes de pessoas. O achado central: 71,5% da força de trabalho está abaixo do nível de prontidão que a própria empresa considera necessário para entregar a estratégia do negócio. Isso não quer dizer que 7 em cada 10 funcionários sejam de baixa performance. Quer dizer que a competência que a empresa tem hoje e a competência que a empresa vai precisar amanhã já não são a mesma coisa, e a maior parte das organizações ainda não mede essa distância.

O segundo número explica por que esse hiato segue invisível: 66% dos líderes de RH afirmam que o planejamento da força de trabalho ainda se limita à quantidade de colaboradores, sem considerar de forma estruturada as competências necessárias para o futuro. Um orçamento de headcount tradicional aprova ou recusa uma vaga olhando para o número de cabeças e para o custo total daquela posição. Ele raramente pergunta se as pessoas que já estão no time, somadas às que serão contratadas, chegam à competência que o negócio vai exigir em dois ou três anos.

Como mostramos no guia de workforce planning baseado em habilidades, tratar competência como critério central de contratação já é vantagem competitiva. A pesquisa da Koru estende esse raciocínio para além da porta de entrada: o problema não é só quem a empresa contrata, é também quem ela já tem e não desenvolveu na velocidade certa.

#Por que investir em IA não fechou esse gap sozinho?

Porque comprar a ferramenta não é o mesmo que preparar quem vai usá-la. A mesma pesquisa mediu o investimento em inteligência artificial nas empresas brasileiras saltando de 28% em 2024 para 56% em 2025, uma faixa que dobrou de tamanho em um ano. Ainda assim, 62% das empresas dizem não perceber mudança relevante na rotina de trabalho por causa da tecnologia. O dinheiro entrou na conta de IA mais rápido do que o time aprendeu a mudar o próprio processo de trabalho a partir dela.

A convergência entre pleno emprego, pressão por eficiência, busca por equilíbrio e avanço da IA tende a acelerar modelos híbridos. Combinações de talento fixo e talento sob demanda ganharão mais protagonismo a partir de 2026.

A mesma pesquisa registrou flexibilidade saltando de 13% para 25% como fator de atração de talento em um único ano, o maior salto entre os critérios medidos. Como discutimos em agentes de IA no orçamento de pessoal, a automação muda o tipo de trabalho que sobra para humanos antes de mudar o número de humanos necessários. Sem um plano de desenvolvimento de competência amarrado a essa mudança, a empresa acaba pagando duas vezes: uma pela licença de IA, outra pelo retrabalho de um time que não teve tempo de se adaptar ao novo processo.

#Os dados globais da Mercer e do Fórum Econômico Mundial mostram o mesmo hiato?

Mostram, com outra lente. O Global Talent Trends 2026 da Mercer, pesquisa que já vai na 11ª edição e ouviu quase 12 mil pessoas entre executivos, líderes de RH, investidores e funcionários no mundo todo, achou 47% dos funcionários preocupados com a própria relevância de habilidades, contra 17% em 2024. No mesmo período, a fatia de funcionários que diz estar prosperando no trabalho caiu de 66% para 44%. A ansiedade não é só sobre perder o emprego para a IA, embora essa preocupação também tenha subido de 28% para 40% no mesmo intervalo: é sobre não saber se a própria competência ainda serve para o cargo que a pessoa ocupa hoje.

Do lado da liderança, a Mercer achou 57% do C-level global apostando que redesenhar o trabalho ao redor da IA vai trazer o maior retorno entre as iniciativas de pessoas em 2026. Mas só 32% do próprio C-level acredita que o time consegue combinar capacidade humana e capacidade de IA de forma eficaz hoje. A ambição de transformar o trabalho está à frente da confiança de que o time está pronto para essa transformação, o mesmo padrão que a pesquisa brasileira da Koru mediu entre quantidade planejada e prontidão real.

O Future of Jobs Report do Fórum Econômico Mundial projeta 170 milhões de vagas criadas e 92 milhões eliminadas até 2030, um saldo líquido positivo de 78 milhões de postos, mas às custas de quase 40% das competências de trabalho mudando no período. Não por acaso, 63% dos empregadores ouvidos pelo Fórum apontam o hiato de habilidades como a principal barreira para a transformação do próprio negócio, à frente de custo e de resistência cultural.

Quatro ajustes levam prontidão para dentro do planejamento de headcount, nessa ordem:

1. Separe headcount de prontidão como duas métricas distintas. Uma mede quantas pessoas existem no orçamento. A outra mede se essas pessoas têm a competência que o negócio vai exigir nos próximos dois ou três anos. Tratar as duas como sinônimo é o que deixa o gap de 71,5% invisível.
2. Mapeie competência crítica por área antes de aprovar a próxima vaga. Pergunte não só "quantas pessoas faltam", mas "que competência falta mesmo com o quadro completo". A resposta muda a decisão entre contratar, treinar ou realocar.
3. Amarre o investimento em ferramenta ao investimento em capacitação. O salto de 28% para 56% no uso de IA sem mudança perceptível na rotina, em 62% das empresas, mostra o custo de comprar tecnologia sem preparar quem vai operá-la.
4. Leve prontidão para o mesmo comitê que aprova o orçamento de headcount. Enquanto ficar como indicador isolado de RH, prontidão perde a disputa por orçamento contra qualquer meta trimestral de contratação.

O board vai continuar perguntando se o headcount aprovado está dentro do orçamento. A pergunta que ainda falta em 66% dos comitês de RH, segundo a própria pesquisa, é se esse headcount tem a competência para entregar o que foi prometido. Como mostramos em capacidade real do headcount, aprovar a vaga é só o primeiro degrau. Medir prontidão é o degrau que decide se essa capacidade aprovada vira resultado ou vira mais uma linha de custo sem retorno, e é exatamente essa pergunta que deveria abrir a pauta da revisão trimestral de headcount.

Percentual da força de trabalho brasileira abaixo do nível de prontidão esperado (71,5%), líderes de RH que planejam o quadro só por quantidade (66%), crescimento do investimento em IA (de 28% em 2024 para 56% em 2025), empresas sem percepção de mudança relevante na rotina apesar do investimento (62%), flexibilidade como fator de atração de talento (de 13% para 25%) e citação de Cris Mendes: Koru (HR Tech) com Chiefs.Group, Pesquisa de Tendências de RH 2026, com 330 líderes de RH brasileiros, 75% em cargos de coordenação, gerência, diretoria ou vice-presidência. Percentual de funcionários preocupados com a própria relevância de habilidades (de 17% em 2024 para 47% em 2026), funcionários que dizem estar prosperando no trabalho (de 66% para 44%), preocupação com perda de emprego para IA (de 28% para 40%), C-level que aposta em redesenhar o trabalho ao redor da IA (57%) e C-level que confia na capacidade atual do time de combinar competência humana e de IA (32%): Mercer, Global Talent Trends 2026, 11ª edição, com quase 12 mil respondentes globais entre executivos, líderes de RH, investidores e funcionários. Projeção de 170 milhões de vagas criadas e 92 milhões eliminadas até 2030 (saldo líquido de +78 milhões), mudança em cerca de 40% das competências de trabalho no período e hiato de habilidades como principal barreira à transformação citado por 63% dos empregadores: Fórum Econômico Mundial, Future of Jobs Report.