Quiet firing: 53% das empresas dos EUA já usam a tática, e ela pode sair mais cara no Brasil

Uma pesquisa da ResumeTemplates com 1.128 líderes empresariais nos Estados Unidos encontrou 53% das empresas usando ou planejando usar quiet firing em 2025: sobrecarregar, isolar ou represar a carreira de alguém até a pessoa pedir demissão por conta própria. A tática evita o custo de uma demissão formal nos Estados Unidos, mas quem opera sob a CLT precisa ler esse dado com outros olhos. O mesmo padrão de conduta descrito na pesquisa, mudar a carga de trabalho, a remuneração ou o tratamento até a pessoa não aguentar mais, é a própria definição legal de rescisão indireta no Brasil, e o TST decidiu, em fevereiro de 2025, que ficou mais fácil para o funcionário provar isso.

#O que é quiet firing e por que virou estratégia deliberada

Quiet firing é o nome que o mercado deu à prática de empurrar alguém para fora do emprego sem uma demissão formal: reduzir tarefas relevantes, congelar aumento e promoção, aumentar a carga sem dar suporte, ou simplesmente parar de investir na pessoa até ela decidir sair por conta própria. A pesquisa da ResumeTemplates encontrou 42% dos líderes admitindo já usar essa tática em 2025, e outros 11% planejando começar ainda no ano, somando 53%. O motivo apontado com mais frequência não é disciplina de desempenho: é evitar o custo de rescisão, o risco jurídico e o desgaste de imagem que uma demissão formal carrega. Entre quem já usa a tática, 85% dizem que ela funciona para induzir a saída voluntária.

#Como a pressão aparece no dia a dia, do lado de quem recebe

Do lado de quem sente essa pressão, os números batem. A Zety ouviu 1.000 funcionários nos Estados Unidos para o Quiet Firing Report, publicado em fevereiro de 2025, e encontrou 73% relatando ter passado por alguma dessas táticas. As mais citadas foram sobrecarga de trabalho sem apoio correspondente e microgerenciamento constante. A mesma pesquisa encontrou 70% dos funcionários acreditando que a exigência de volta obrigatória ao escritório é usada, em parte, como ferramenta para forçar pedidos de demissão, um ponto que já discutimos no texto sobre RTO e planejamento de headcount.

Existe o quiet firing em que o empregador simplesmente está desengajado da pessoa, e existe o quiet firing em que o empregador faz de propósito algo para empurrar alguém para fora, como mudar a remuneração ou o cargo. Esse segundo tipo pode se encaixar na categoria de dispensa construtiva. (tradução livre)

#Por que essa tática pode sair mais cara sob a CLT do que nos Estados Unidos

A distinção que a advogada Hermie Abraham faz para o direito americano já está resolvida há décadas no direito brasileiro. O artigo 483 da CLT lista as hipóteses em que o empregado pode considerar o contrato rescindido por culpa do empregador, entre elas exigir serviço superior às forças, tratar a pessoa com rigor excessivo, mudar de forma unilateral a função, ou descumprir obrigação do contrato. Chama-se rescisão indireta, e ela dá ao funcionário os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa: aviso prévio, 13º e férias proporcionais com um terço, saque do FGTS e multa de 40% sobre o saldo. Ou seja: a mesma conduta que, nos Estados Unidos, evita o custo de uma rescisão formal, no Brasil pode gerar exatamente esse custo, com o agravante de uma ação trabalhista.

Um julgamento do TST tornou esse risco mais concreto em 2025. Em 24 de fevereiro, o Tribunal Pleno decidiu o Tema 70 dos recursos repetitivos: a ausência ou irregularidade no recolhimento do FGTS já caracteriza descumprimento de obrigação contratual suficiente para a rescisão indireta, sem que o funcionário precise agir de imediato ao perceber o problema, desde que o padrão seja reiterado e estrutural, não um atraso pontual. Antes da decisão, esse requisito de imediatidade travava boa parte das ações. Depois dela, uma irregularidade que se arrasta silenciosamente por meses virou prova mais fácil de sustentar.

#O que isso muda no planejamento de headcount

Para quem monta o planejamento de headcount, uma rescisão indireta reconhecida na Justiça do Trabalho custa o mesmo que uma demissão sem justa causa, como detalhamos no texto sobre custo de demissão sem justa causa, mas chega sem aviso prévio no orçamento, porque a empresa não decidiu desligar a pessoa: foi condenada a pagar como se tivesse desligado. Esse é um passivo que não aparece em nenhuma provisão até a ação ser julgada, e pode vir acompanhado de indenização por dano moral quando o assédio fica comprovado.

O risco também aparece do lado oposto do headcount. Como mostramos no texto sobre regrettable retention, o problema de gente desengajada que não sai do cargo tem uma tentação óbvia: em vez de gerenciar essa saída de forma transparente, com plano de desenvolvimento, PDI ou desligamento formal, a liderança pressiona informalmente até a pessoa desistir sozinha. É a mesma lógica do quiet firing, só que aplicada por um motivo que a empresa considera legítimo, e ainda assim carrega o mesmo risco de rescisão indireta se a pressão ultrapassar a linha do artigo 483.

#Como blindar a liderança e o RH desse risco

O roteiro para reduzir esse risco tem quatro frentes, e nenhuma delas depende de esperar a primeira ação.

1. Troque pressão informal por conversa documentada. Se o problema é desempenho, um plano de desenvolvimento com prazo e critério claro protege a empresa e dá à pessoa uma chance real, em vez de uma sobrecarga sem explicação que mais parece punição do que gestão.
2. Audite os sinais que a própria liderança talvez nem perceba como quiet firing. Congelamento de aumento sem critério, exclusão recorrente de reuniões e mudança de função sem formalização são exatamente as hipóteses que o artigo 483 já lista.
3. Mantenha o recolhimento do FGTS em dia e auditável. Depois do Tema 70, um atraso reiterado deixou de ser só um problema de fluxo de caixa: virou porta de entrada facilitada para rescisão indireta, sem exigir reação imediata do funcionário.
4. Treine gestores sobre o peso legal de uma mudança unilateral. Reduzir escopo, tirar benefício ou mudar meta de forma unilateral pode parecer só uma decisão de gestão, mas se encaixa direto numa das hipóteses da rescisão indireta quando feito sem justificativa documentada.

Nos Estados Unidos, o quiet firing é uma aposta calculada: empurrar alguém para fora custa menos do que demitir. No Brasil, a mesma aposta pode sair pelo caminho mais caro, porque o que lá é zona cinzenta aqui já tem nome, artigo e, desde fevereiro de 2025, uma prova mais fácil de fazer valer.

Dados sobre quiet firing entre líderes empresariais nos Estados Unidos (53% usando ou planejando usar, 85% dizendo que funciona): pesquisa da ResumeTemplates com 1.128 líderes, 2025. Dados sobre a experiência dos funcionários (73% relatando a pressão, 70% vendo o RTO como ferramenta): Zety, Quiet Firing Report, com 1.000 funcionários, fevereiro de 2025. Citação de Hermie Abraham, advogada trabalhista à frente da Advocation Employment Law, sobre a diferença entre desengajamento e dispensa construtiva. Hipóteses de rescisão indireta: artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decisão sobre a dispensa do requisito de imediatidade em caso de atraso reiterado no FGTS: Tribunal Superior do Trabalho, Tema 70 dos recursos repetitivos, julgado em 24 de fevereiro de 2025 (processo RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032).