426 CHROs elegeram formar gestores a prioridade de 2026, e o planejamento de headcount saiu do top 3
A Gartner ouviu 426 CHROs: formar gestores é a prioridade de 2026, e o planejamento de headcount caiu do top 3. Veja o que isso muda no orçamento de pessoal.
A pesquisa mais recente da Gartner com 426 CHROs, em 23 setores e quatro regiões do mundo, colocou formar e desenvolver gestores no topo das prioridades de RH para 2026, pelo segundo ano seguido. O planejamento estratégico de força de trabalho, o que este blog chama de planejamento de headcount, ocupava o terceiro lugar em 2025 e saiu da lista das três prioridades mais citadas. No Brasil, o primeiro semestre de 2026 fechou com 921,6 mil novos empregos formais e o comércio no vermelho, na contramão da indústria e da construção, segundo o Novo Caged do Ministério do Trabalho e Emprego. Tirar o olho do headcount agora é apostar contra o próprio mercado em que a empresa opera.
#O que a pesquisa da Gartner com 426 CHROs mostra sobre 2026?
A resposta é direta: formar e desenvolver gestores ficou em primeiro lugar pela segunda vez seguida entre as prioridades que os CHROs escolheram para 2026. Tecnologia e estratégia de IA em RH subiu para o segundo posto. Gestão de mudança e resiliência da força de trabalho saltou do quinto para o terceiro lugar. E o planejamento estratégico de força de trabalho, que estava em terceiro em 2025, saiu da lista das três prioridades mais citadas. A pesquisa é da Gartner C-level Communities, CHRO Leadership Perspectives Survey, publicada em outubro de 2025 com 426 CHROs de 23 setores em quatro regiões do mundo.
| Prioridade do CHRO | 2025 | 2026 |
|---|---|---|
| Formar e desenvolver gestores | 1º lugar | 1º lugar (2º ano seguido) |
| Gestão de mudança e resiliência da força de trabalho | 5º lugar | 3º lugar |
| Planejamento estratégico de força de trabalho | 3º lugar | Fora do top 3 |
Um levantamento maior, publicado pela própria Gartner em outubro de 2025 com uma base mais ampla de líderes de RH, explica para onde foi o espaço que sobrou: a expressão da vez é “now-next”, duas velocidades de planejamento de talento rodando ao mesmo tempo, uma para sustentar o desempenho imediato e outra para preparar o próximo ciclo. A vice-presidente de prática da Gartner, Kris van Riper, resumiu a virada de página em comunicado à imprensa:
2025 foi sobre pilotos de IA, descoberta e experimentação. 2026 será sobre entregar o retorno da IA agêntica. (tradução livre)
O problema prático não está na prioridade em si. Formar gestores melhores e medir o retorno da IA são metas defensáveis. O problema é que a estratégia “now-next” pressupõe alguém cuidando das duas pontas ao mesmo tempo, e um item que sai do topo do ranking tende a receber menos orçamento de ferramenta, menos hora de diretoria e menos gente dedicada, mesmo quando o discurso oficial promete o contrário.
#Por que o planejamento de headcount não pode sair do radar no Brasil?
Porque o mercado formal brasileiro não está parado, e ele não anda no mesmo ritmo em todo setor. O primeiro semestre de 2026 fechou com saldo positivo de 921,6 mil empregos formais, alta de 1,96% sobre o estoque anterior, segundo o Novo Caged do Ministério do Trabalho e Emprego. Só em junho foram 145,1 mil vagas, com crescimento nos cinco grandes setores da economia. O detalhe que a média nacional esconde é a distância entre eles.
Construção
+168,9 mil vagas no semestre, puxadas por obras de infraestrutura e edificação (Novo Caged, MTE)
+5,73%
Serviços
+571,9 mil vagas no semestre; 208,7 mil só em administração pública, educação e saúde (Novo Caged, MTE)
+2,5%
Comércio
único dos 5 grandes setores ainda no negativo no acumulado do ano, mesmo com junho positivo (Novo Caged, MTE)
-3,5 mil
A indústria também cresceu (+143,4 mil vagas, +1,6%) e os cinco grandes setores fecharam junho no positivo. Ainda assim, o acumulado do semestre mostra que “o mercado aqueceu” não é a mesma frase para quem planeja headcount na construção, nos serviços ou no comércio: a divergência entre setores é maior do que o número nacional sugere.
Uma empresa de construção civil planejando headcount para o segundo semestre enfrenta um mercado crescendo a 5,73% ao ano. Uma rede de varejo enfrenta um setor que ainda não saiu do vermelho no acumulado do mesmo ano. Tratar as duas com o texto genérico de “mercado aquecido” é o tipo de leitura rasa que o planejamento de headcount deveria evitar, e é justamente o risco de deixar esse planejamento em segundo plano quando a divergência entre setores está maior. Como mostramos no artigo sobre o mercado de trabalho apertado, desocupação baixa e dificuldade de contratar já vinham empurrando o custo de reposição para cima antes mesmo dessa divergência setorial ficar tão nítida.
Formar gestores também é, por definição, uma decisão de headcount. Alguém precisa dizer quantas pessoas cada gestor formado vai liderar, com que orçamento e sob qual estrutura, e essa conta não sai de um programa de liderança: sai do plano de força de trabalho que a pesquisa da Gartner colocou para escanteio. O tema já apareceu por aqui no artigo sobre gestores intermediários sobrecarregados pela IA: formar mais gestores sem redesenhar a amplitude de controle de cada um só troca um gargalo por outro.
#Como manter o planejamento de headcount no radar em 2026
Quatro ajustes evitam que o headcount vire item esquecido enquanto a atenção do RH vai para gestores e IA.
- Atualize o plano por trimestre, não por ano. O modelo “now-next” da própria Gartner só funciona com ciclos curtos de revisão. O roteiro do artigo sobre revisão trimestral de headcount serve como ponto de partida.
- Leia o Caged pelo setor da empresa, não pela manchete nacional. Uma diferença de mais de nove pontos percentuais entre construção e comércio muda a urgência de reter, contratar ou congelar vaga.
- Amarre a formação de gestores ao headcount que eles vão liderar de fato. Defina a amplitude de controle e o orçamento do time antes de abrir a trilha de desenvolvimento, não depois. É o mesmo hiato que detalhamos no artigo sobre o gestor de primeira viagem: a maioria chega ao cargo sem treinamento formal, e o custo disso aparece no engajamento do time antes de aparecer em qualquer relatório.
- Leve o número, não a intenção, para o comitê. Um cenário trimestral de custo de pessoal por função compete melhor por orçamento do que um slide sobre cultura de liderança.
A Gartner não errou ao apostar em gestores melhores e em IA com retorno medido. O erro é tratar essa aposta como substituto do plano de pessoas, e não como mais uma variável dentro dele. Prioridade que sai do ranking tende a voltar como emergência no meio do ano, e o custo de recuperar o atraso é sempre maior do que o de manter o hábito. Para levar esse número ao comitê de orçamento junto com o resto do custo de pessoal, veja o guia de FP&A de folha de pagamento.
Pesquisa CHRO Leadership Perspectives Survey, com 426 CHROs de 23 setores e quatro regiões do mundo, sobre as prioridades de RH para 2026 (formar e desenvolver gestores em 1º lugar pelo 2º ano seguido, gestão de mudança e resiliência subindo do 5º para o 3º lugar e planejamento estratégico de força de trabalho saindo do top 3), segundo a Gartner C-level Communities, via Evanta. Citação de Kris van Riper, vice-presidente de prática da Gartner, e o conceito de estratégia de talento “now-next”, do comunicado Gartner, 2 de outubro de 2025. Saldo de 921,6 mil novos empregos formais no primeiro semestre de 2026 (alta de 1,96%), incluindo 145,1 mil vagas em junho, +168,9 mil (+5,73%) na construção, +571,9 mil (+2,5%) nos serviços, +143,4 mil (+1,6%) na indústria e -3,5 mil no comércio no acumulado do ano, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, Novo Caged.