Liderança é a prioridade nº 1 do RH há 5 anos, mas virou o maior desafio pela primeira vez

Pela quinta vez seguida, o RH brasileiro escolheu desenvolver liderança como a prioridade número um da gestão de pessoas. Em 2026, pela primeira vez, essa mesma prioridade também virou o maior desafio das empresas. É o que mostra a 8ª edição do Relatório de Tendências em Gestão de Pessoas, do Great Place to Work Brasil, com 1.577 líderes ouvidos entre novembro e dezembro de 2025. Uma pesquisa separada, da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), ajuda a explicar por que a prioridade não virou prática: o Brasil investe em média R$ 1.199 por colaborador ao ano em capacitação, contra R$ 6.690 nos Estados Unidos, 5,6 vezes mais. Este texto junta as duas pesquisas para mostrar o que esse hiato entre discurso e orçamento significa para quem está montando o plano de headcount de 2027.

#O que a pesquisa do GPTW encontrou sobre liderança em 2026?

Desenvolvimento de liderança ficou em primeiro lugar na lista de prioridades da gestão de pessoas para 2026, citado por 57,4% dos respondentes, o maior percentual da série dos últimos cinco anos. No mesmo levantamento, e pela primeira vez, o tema também liderou a lista de desafios, citado por 43,9%. Não é a mesma pergunta respondida duas vezes: uma mede o que a empresa pretende fazer, a outra mede onde ela sente mais dificuldade. As duas apontarem para o mesmo lugar é o dado que chama atenção.

O contexto ajuda a entender a pressa. A incerteza sobre as perspectivas do próprio negócio, também medida pela pesquisa, saltou de 16% em 2019 para 35,4% em 2026, o maior índice já registrado. A dificuldade para contratar profissionais qualificados foi de 12% para 21,9% no mesmo período, e a atenção dedicada à inteligência artificial na gestão de pessoas foi de 9% para 18,7%. Com o negócio menos previsível, a contratação mais difícil e a IA redesenhando funções, 93% das empresas brasileiras dizem que pretendem desenvolver lideranças ainda em 2026. A intenção não é o problema.

Essa alteração diz muito sobre o cenário de mudanças rápidas e tomadas de decisão eficiente que vivemos e acende um alerta.

#Por que uma prioridade de cinco anos virou desafio só agora?

A resposta aparece numa pesquisa diferente. O Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, da ABTD, ouviu 443 empresas e encontrou um investimento médio de R$ 1.199 por colaborador ao ano em capacitação, o equivalente a 1,70% da folha de pagamento. Nos Estados Unidos, o mesmo indicador chega a R$ 6.690 por colaborador, 5,6 vezes mais. A carga de treinamento no Brasil até cresceu, para 26 horas por colaborador em 2025, acima da média histórica de 21 horas. O orçamento por hora de treinamento, porém, não acompanhou esse aumento.

#O que esse hiato custa no planejamento de headcount, não só no orçamento de treinamento

O efeito prático aparece antes na cadeira vazia do que na planilha de T&D. Como mostramos no texto sobre planejamento de sucessão, a contratação externa de CEO quase dobrou em um ano nas maiores empresas do mundo, sinal de que o sucessor interno raramente estava pronto quando a vaga abriu. Contratar liderança de fora custa mais, demora mais e chega sem o conhecimento do negócio que um sucessor interno já teria. É a conta que aparece quando o desenvolvimento planejado não aconteceu a tempo.

A base da pirâmide sente o mesmo hiato num ponto diferente. No texto sobre gestores de primeira viagem, a Gallup encontrou 65% dos supervisores chegando ao primeiro cargo de gestão pela entrega individual, não pela liderança, e só 45% recebendo treinamento específico no primeiro ano. Um orçamento de capacitação 5,6 vezes menor por colaborador não fecha essa lacuna sozinho, e o resultado chega direto no time: engajamento de gestores caiu de 31% para 22% em três anos, segundo o dado que reunimos no texto sobre engajamento de gestores. Cada um desses números é sintoma do mesmo problema visto de um ângulo diferente: prioridade declarada sem orçamento que a sustente.

Esse gap de orçamento também ajuda a explicar um gap que aparece por gênero. No texto sobre mulheres na liderança, mostramos que mulheres levam o mesmo tempo que homens até chegar a CEO, mas precisam de quase o dobro de formação para isso. Um orçamento de desenvolvimento de liderança curto demais pesa mais sobre quem já precisa de mais preparo formal para ser considerado pronto.

#Como orçar o desenvolvimento de liderança dentro do plano de headcount de 2027

Os dois levantamentos, juntos, apontam para o mesmo roteiro. Ele parte de tratar o preparo de quem lidera como parte do plano de pessoas, não como uma verba de treinamento separada.

1. Coloque o desenvolvimento de liderança dentro do orçamento de headcount, não ao lado dele. Quando o RH pede verba de T&D separada do plano de pessoas, ela é a primeira a ser cortada num aperto de orçamento. Dentro do headcount, ela concorre pelo mesmo critério de prioridade que uma contratação.
2. Priorize por criticidade de cargo, não por distribuição igual entre áreas. Um orçamento de R$ 1.199 por pessoa espalhado igualmente entre todos os gestores rende menos do que o mesmo valor concentrado nas posições que, se ficarem vagas, param o negócio.
3. Meça a cobertura de sucessão antes de comprar programa de treinamento. Quantos cargos críticos têm hoje um sucessor pronto para assumir em 90 dias é um número que existe antes de qualquer curso, e é ele que mostra onde investir primeiro.
4. Amarre o investimento a um indicador de saída, não só de participação. Turnover de gestor de primeira viagem e engajamento do time sob cada líder dizem mais sobre o retorno do programa do que quantas pessoas concluíram o curso.

O RH brasileiro não precisa mais ser convencido de que liderança importa: são cinco anos seguidos dizendo isso. O que falta é levar essa prioridade para dentro do mesmo orçamento que decide quantas pessoas contratar e quanto pagar por elas. Enquanto o investimento por colaborador ficar 5,6 vezes menor que o de um mercado comparável, a distância entre o que a empresa diz priorizar e o que ela paga para sustentar vai continuar aparecendo, ano após ano, como o maior desafio do RH.

O hiato não é só de liderança. Já mostramos, no texto sobre o gap de habilidades até 2030, que o mesmo padrão de subinvestimento em formação aparece na base da educação brasileira, não só no orçamento de treinamento corporativo, o que torna a conta de requalificar gente ainda mais urgente para quem planeja headcount.

Dados da 8ª edição do Relatório de Tendências em Gestão de Pessoas 2026, do Great Place to Work Brasil, pesquisa realizada entre novembro e dezembro de 2025 com 1.577 pessoas (1.350 no Brasil e 227 em outros países da América Latina), incluindo o percentual de liderança como prioridade nº 1 (57,4%), como maior desafio pela primeira vez (43,9%), empresas que pretendem desenvolver liderança em 2026 (93%) e a evolução da incerteza sobre o negócio (16% em 2019 a 35,4% em 2026), segundo o resumo publicado pelo GPTW Brasil. Citação de Daniela Diniz, diretora de comunicação e relações institucionais do GPTW. Dados de investimento em capacitação (R$ 1.199 por colaborador/ano no Brasil, 1,70% da folha, x R$ 6.690 nos Estados Unidos; carga de 26h por colaborador em 2025 x média histórica de 21h), do Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, da ABTD, pesquisa com 443 empresas, disponível em abtd.com.br. Dados de planejamento de sucessão, gestor de primeira viagem e engajamento de gestores, dos textos internos citados ao longo deste artigo.